YENI SAYFA ADRESIM

http://www.demenza1.blogcu.com

Yeni sitemde yola devam ediyorum
BENIMLE YOLA ÇIKMAYA NE DERSİNİZ?

Gereksiz bilgilerin ilgincligi

Gereksiz bilgiler olarak internette surekli bir seylerle karsilasip duruum.Ne kadar gereksiz olsalarda okumasi her zaman ilginc gelmistir. Ne de olsa bilgi bilgidir. Iste bunlardan bazilari

Tüm zamanların en büyük ve başarılı opera bestecisi olarak tanınan Giusseppe Verdi, Milano Konservatuarı'nın giriş sınavında başarılı olamamış ve müzik eğitimi almamıştır.

X ışınlarıyla yapılan araştırmalara göre Mona Lisa tablosunda, görünen Mona Lisa figürünün dışında 3 farklı Mona Lisa görüntüsü daha vardır.

1898 yılında Morgan Robertson, Futility adlı kitabı yazdı. Kitap, yapılan en büyük geminin, soğuk bir Nisan akşamında Atlantik okyanusunda bir buzula çarparak batmasını anlatan bir romandı. Titanik bu kitaptan 14 yıl sonra, 1912 yılında batmıştır.

Park''larda görülen atlı heykellerin ön iki ayağı havada ise heykeldeki kişi, bir savaşta ölmüştür. Eğer yalnızca bir ayağı havada ise, savaşta yaralanmış demektir. Eğer dört ayak da yerdeyse, normal nedenlerle ölmüştür.

Pablo Picasso, parasızlık çektiği gençlik günlerinde, kendi resimlerini yakarak ısınırdı.

Kitap okuma oranı en yüksek ülke İzlanda’dır.

Filozof Immanuel Kant, hayatı boyunca yaşadığı kasabadan hiç ayrılmadan felsefe yapmıştır.

"Tom Sawyer" bir daktilo kullanılarak yazılan ilk romandır.

İlk müzik CDsi; 1984 yılında Amerika’da piyasaya çıkan Bruce Springsteen’in “Born in the USA” adlı albümüdür.

Mary Shelly unutulmaz eseri Frankenstein’ı yazdığında 19 yaşındaydı.

Moby Dick adlı efsanevi klasik kitap, yazarı Herman Melville’in sağlığında sadece 50 kopya satılmıştır.

Dünyada en çok kullanılan enstrüman armonikadır.

Buzda dans

Buzda dans programını ılk defa dun aksam ızleme fırsatı buldum. Ardından sabahın ucune kadar ınternette gazete arsıvlerınden yorumları roportajları okudum. Cok merak ettım de ondan mı okudum HAYIR. Okudum cunku gerek jurı de olsun, gerek yarısmacılar arasında olsun ve de sunucular arasında olsun ( dıkkatınızı cekerım arasında dıyorum yanı hepsını olaya katmamaya ıtına ederek) kendı alanlarında saygı duydugum, gozumde bır yerlerde olan ınsanlar vardı. Boyle bır programın parcası olmalarında, hataya mı dustuklerını yoksa hasbel kader orada olmayı kabul ederek sonradan ne yaptıklarının farkına varıp varmadıklarını merak ederek, sanırım sımdıye kadar yazılmıs olan tum yazıları okudum.
Programın formatının pek profesyonel olduguna dair inancım yok. Onca yabancı misafire ingilizce çeviri yapacak olan bir Allah'ın kulu yok. Gamze hanımın kem kum lerı ile ceviriler yapılıyor o da sadece yapabildiği oranda. Bu denli koklu bir kurulusun bunu atlaması hos olmamıs. Ingılızce bılmemek tabıı kı ayıp degıl ama bılıyorum dıyerek yanlıs ve eksık cevırı yapmak ayıp. Dunya sampıyonu kalkmıs gelmıs Tarkan sarkısında oryantal yapmıs bız ona kendı dılınde duzgun bır cevırı yapmayı cok gormusuz. Esprıler yapılıyor, ıltıfatlar edılıyor, zavallım bos gozlerle ve gulumseyen bır yuzle etrafına bakıyor. Ayrıca yarısanlar ıcın de buyuk bır eksıklık. En azından jurının ne soyledıgını bılmelerı gerektıgıne ınanan ben ne zamankı jurı ve yarısmacılar arasındakı sevıyesız tartısmalara sahıt oldum AMAN DEDIM CEVIRMEN OLMAYISI ISABET OLMUS. Adamlara rengımızı ıkı dakıkada bellı edecektık. Fatih Aksoy akıllı adam, basına geleceklerı tahmın etmıs olmalı dıye dusundum.
Programın formatından cıkarak talk show olayına donusmesı cok acı. Cunku buz patenı maalesef ulkemızde aclıgı cekılen bır spor dalı. Ve bızler tartısması bol bir magazin programı izler hissine kapıldık.
Sevgılı Tan Sagturk'un, Asena nın, canımın ıcı Huysuz Vırgın ın, Yoncımık ın, Ugurkan Erez ın tartısmalarını da ızledık ama cocuklarımıza ızlettırdıgımız ıcın pısmanlık duymadık. Duruslarında bir elitlik, tartısmalarında bir seviye vardı. En azından dans icin tartısıyorlardı. Senin sacın onun poposu diyerek degil.
Rating derdine dusulmesı bu isin tabii ki kuralı. Yani programın yapımcısının bu sıkıntı ile bir program formatı yaratması ve sadece bunun derdinde olması son derece anlasılabilir bir sey. Fakat katılımcıların, gerk juride olsun gerek ise yarısmacılar arasında olsunlar unuttukları cok onemlı bır sey var bence. Bu program bır kac hafta sonra bıttıgı zaman sanırım herkesın rengı bellı olmus olarak yeniden halkın önünde olacaklar. İste o zaman ne olacak ben onu bekliyorum.

Gerı kalan olaylar arasında unuttuklarım ya da unutulmaya mahkumlar cok. O yuzden ne bılgısayar ne de televızyon ekranımın onlar tarafından ısgalıne ızın vermeyecegım

Sızlere bır tavsıye sız de benım gıbı yapın. Dans gosterılerını ızleyın. Kısıler agzını actı mı ZAPLAYIN
Gereksiz kisilerin ekranınızı isgal etmesine izin vermeyin

Bu arada KUCUK SILA Allah Yolunu acık etsın kızım. Umarım maddı yetersızlık veya ılgısızlıkten basarı ıle yaptıgın bu sporu yarıda bırakmak zorunda kalmazsın ve en kısa sure ıcersınde devlet destegı alırsın.

DEMENZA

Basbasa Yemek

Baş başa yemeğin tarihi…

Kadın-erkek kadar eski Yüz yıllar sonra, yeme içme tarihçileri günümüzü incelediklerinde, baş başa yenen romantik yemeklerden, bu arada ‘Sevgililer Günü’ yemeklerinden mutlaka söz edeceklerdir. F. F. Özipek Restoranlarda, mum ışığındaki romantik buluşmalar, 20. Yüzyıl’ın başından itibaren görülmeye başlansa da, erkek ile kadın arasındaki baş başa yemeklerin geçmişi, Adem ile Havva’nın elma hikâyesi ile başlar. Sümer tanrılarından en akıllı ve beceriklisi olan Enki ile Tanrıça İnanna’nın baş başa yemekleri de en eski hikâyelerden biridir. Başarılı yönetiminin sırlarını ele geçirmek amacıyla kendisini ziyarete gelen İnanna’nın baş döndürücü güzelliğinden etkilenen Enki, onun için bir şölen düzenler: “Kutsal sofrada, Tanrısal sofrada / Hoş geldin dedi Tanrı İnanna’ya” diye başlayan hikâyenin Sümer tabletlerinden okuyabildiğimiz devamı şöyledir: “Ve tapınağında onunla baş başa / Lıkır lıkır bira ve şarap içti Enki / Maşrapalar dolusu içki içtiler / Yarışırcasına tokuştura tokuştura / Gök ve Yer onuruna / Yavaş yavaş ve tadına vara vara şalupalar kadar derin maşrapalarda!” İlk örnek, eski Mezopotamya âdetlerini yansıtan küçük bir kabartmada karşımıza çıkıyor. M.Ö. 3000 yılına ait olan bu kabartma, oturmuş durumdaki bir erkek ve kadını boru ile aynı küpten içki çekerken gösteriyor. Bir kral ve kraliçenin hasat festivali sırasında tapınakta birlikte bira içmelerini simgeleyen bu kabartma, Sümerlerin ‘Kin.sig’, Akadların ‘Naptanu’ adını verdikleri akşam yemeğini gösteriyor. Yemeği şölene dönüştüren içki ise, şarabın en eski dönemlerden beri çok tanındığı bu coğrafyanın şaraptan önce gelen ‘ulusal’ içkisi olan ‘bira’... Bira, alt taraflarında tortuları süzmeye yarayan eleği olan borularla doğrudan küpten çekilerek içiliyordu. Ve genellikle tek başına değil, ortaklaşa... Mutfak kültürleriyle ilgili ayrıntılı ve zengin bilgileri yazılı tabletlerle günümüze kadar ulaştıran Sümerler, içkili şölenler sırasında şarkılar da söylüyorlardı: “Hayatlarımız mutlu, kalbimiz neşe dolu, kendimi harika hissederken, kendimi harika hissederken.” Tarih boyu, insanlar bir arada yemek yemeğe çok önem vermişlerdir. Bu sadece iyi yemek yeme, keyiflenme, zevk alma ya da dinlenme amaçlı bir birliktelik değildir. Sofralar önemli kararların alındığı yerlerdir aynı zamanda. Hükümdarlar için, kendi seçtikleri ile aynı sofra etrafında toplanmak, yemeği ve içkiyi paylaşmak, aynı vücutta birleşmek anlamına geliyordu. Böylece efendinin iktidarı altında birleşmenin önemi, herkesin gözleri önüne seriliyordu. Bu şölenlerin en zengini, Asur kralı Assurnasirpal’in M.Ö. 870’lere doğru, başkentin Kalhu’ya taşınması nedeniyle verdiği şölendir. Musul’un 25 km güneyine denk gelen Kalhu’daki büyük şölene “altmış dokuz bin beş yüz yetmiş dört kişinin” katıldığını öğreniyoruz. Ortak yemeklerin siyasî sonuçlarının yanı sıra, sosyal sonucu da “bütünleşme”yi vurguluyor. Evliliklerin düğün yemekleriyle kutlanması, iki yabancı ailenin bütünleşmesi anlamını taşıyor. Evlat edinme âdetleri arasında da çeşitli toplumlarda birlikte yemek yeniyor. Topraklarına çok önem veren Mezopotamyalılar, arazilerini birine satmak zorunda kaldıklarında, onunla birlikte yemek yiyorlar. Toprağı satın alanın böylece, aileden biri haline geldiği düşünülüyor. İster büyük bir şölende, ister mum ışığında hoş bir restoranda olsun, aynı yemekten tatmak, birlikte içmek, insanların paylaşarak bütünleşmeyi en fazla hissettikleri deneyimleri olarak günümüze kadar uzanıyor. Kaynak POPULER TARIH

Yoneticilere Catisma rehberi

Yöneticilere Çatışma Yönetimi

Günümüzde iş ilanlarına baktığımızda uzun birer gereklilikler listesi karşımıza çıkmaktadır. Deneyimden iletişim becerilerine, analitik düşünceden çözüm odaklılığa kadar birçok yeti firmalar tarafından istenmektedir. Kuşkusuz bunların başında da takım çalışmasına yatkınlık ve uyumluluk gelmektedir. Fakat ekip olmanın verdiği güçle adımlarını atmak isteyen firmaların sık sık karşılaşabileceği bir durum bulunmaktadır; “çatışma”. *Çatışma, iki ya da daha fazla insanın ya da grubun aynı anda aynı yeri ya da kaynağı kullanmaya teşebbüs etmesi sonucu ihtiyaçların, çıkarların veya isteklerin birbirleriyle çelişmesi ile ortaya çıkan anlaşmazlık, savaş, duygusal gerilim veya çarpışma olarak tanımlanmaktadır. * www.rcbadoor.com/insankaynaklari.htm İnsanın sosyal bir varlık olduğu gerçeği onu diğer insanlarla bir arada bulunmaya itmektedir. Farklı bakış açılarına bir de kısıtlı kaynaklar gibi yan nedenler de eklenince çatışmaların varlığı kaçınılmaz olmaktadır. “Çatışma” her ne kadar kulağa olumsuz bir durummuş gibi gelse de iyi yöneticilerin elinde verimliliği artıran bir kaynak haline dönüşebilmektedir. Nasıl yönetilmeli? Çatışmayı yönetmek adına yöneticilerin kullanılabilecekleri teknikler şöyle sıralanabilir: 1 Kaçınma Bu teknikte yönetici çatışma yokmuş gibi davranır, görmemezlikten gelir. Kesinlikle taraf olmaz. Karşıt grupların sorunlarını kendi kendilerine çözmelerini bekler. Direkt olarak hiçbir müdahalede bulunmaz. Burada yöneticinin beklediği; çatışmanın taraflarca daha etkin olarak çözülebilme ihtimalidir. Fakat burada önemli bir sorun ortaya çıkabilir; önemli konuların askıya alınması ya da ihmal edilmesi çatışmanın yok olmasından çok zaman içinde büyümesine sebep olur. Bir konunun önemsiz olması ve ya öncelik taşıyan başka bir konunun varlığı durumunda, yöneticinin işin işine girmesinin bir fayda sağlamayacağı durumlarda, taraflara sakinleşmeleri için fırsat vermenin sorunu çözebileceği durumlarda ve ya çatışmanın başkaları tarafından daha etkin çözülebileceği durumlarda, ani karar vermek vermenin zarar doğuracağı durumlarda bu yöntem yöneticiler tarafından kullanılabilir. 2. Problem çözme yaklaşımı Problem çözme yaklaşımı, kaçınmanın aksine yöneticinin çatışmaya direkt müdahalesini gerektirir. Problemin üstüne açık olarak gidilir. Yönetici bu teknikte tarafları karşı karşıya getirir. Kendisi de katkıda bulunarak açık ve detaylı bir biçime sonunun tartışılmasını sağlar. Problem çözme yaklaşımı, özellikle iletişim sorunları nedeniyle doğan çatışmaların çözümünde etkin bir yöntemdir. 3. Yumuşatma Yönetici bu teknikte taraflar arasındaki ortak ve uzlaşılabilir noktaları ön plana çıkarırken uzlaşmazlık konularını mümkün olduğunca önemsizmiş gibi gösterir. Böylece aralarında çok da fark olmadığını düşünen taraflar bir şekilde uzlaşmış olurlar. 4.Güç kullanma Güç kullanma tekniğinde adından anlaşılacağı gibi son karar yöneticinindir. Bu, bir tarafın lehine veya aleyhine olabilir. Fakat genellikle her iki taraf tarafından da kabul edilir. Ancak bu yöntemin çok sık uygulanmaması gerekmektedir. Özgür iradelerini ifade edemeyen kişilerin oluşturduğu gruplar zamanla motivasyon düşüklüğü yaşarlar. Yönetici bu görevi kendi yapmak istemiyorsa örgüt içinden veya örgüt dışından bir hakeme başvurabilir. Böylece bir üst otoritenin varlığıyla çatışma çözüme kavuşturulur. 5. Daha önemli amaçları belirleme Özellikle kriz dönemlerinde uygulanan bu yaklaşımda teknik; çatışanlara kendi amaçlarından daha önemli ve ortak bir üst amacın varlığını benimsetmektir. 6. Taviz verme Bu yöntemde taraflardan her ikisi de kendi savlarından biraz fedakârlık yaparak ortak bir paydada buluşurlar. Taraflar birer geri adım atarak gelecekteki ilişkilerinin de olumlu bir şekilde gelişebilmesine olanak sağlamış olurlar. Hangi tarafın ne ölçüde taviz vereceği ise tamamen tarafların inisiyatiflerine ve görece güçlerine bağlıdır. Çatışma neden yönetilmeli? Yöneticiler bu tekniklerden herhangi biriyle farklılıkları yönetmek durumundadırlar. Aksi takdirde güven ortamı zedeleneceğinden çalışanların kurumlarına olan bağlılıkları ve iş motivasyonları sekteye uğrar. Yönetilemeyen çatışmalar birçok soruna yol açarken, yönetilenler örgütte yeniliğin ve örgütsel gelişmenin tetikleyicisi de olabilirler. Yöneticinin dikkat etmesi gereken hususlar bunlarla sınırlı değildir şüphesiz. İşbirliği ve çatışma yönetimi farklı kavramlardır. İşbirliğinde yararlar birleştirilirken çatışma yönetiminde ayrılır. Örgüt çıkarlarına hangisi uygunsa, yönetici o yöntemi uygulamalıdır. Örgüt çalışanlara benimsetilmeli, özellikle personel yönetimiyle ilgili konularda adil ve dengeli davranılmalıdır. Zarar doğurabilecek çatışmalar yönetici tarafından önceden sezilmeli ve ortaya çıkmadan engellenmelidir. Anket, şikâyet kutuları, danışma, mülakat gibi araçlar kullanılarak sürekli olarak çalışanların nabzı tutulmalıdır. Kime nasıl yaklaşılmalı? Kişilere her ne kadar adil davranmak gerekse de farklı karakterleri yönetmede farklı usuller kullanılmalıdır. Agresif, katı, kötümser çalışanlar genellikle uyarmadan saldırıya geçerler. Bu kişilere karşı yönetici daima soğukkanlı davranmalı ve onları sürekli meşgul edecek görevler vermelidir. Her şeyi olması gerektiği gibi yapan çalışanları yönetmek ise diğerlerine nazaran kolaydır. Bu çalışanlar çalışkan oldukları kadar hataya da açıktırlar. Kendilerinden istenilenler sürekli hatırlatılmalı ve iş süreci takip edilmelidir. Daha “içten pazarlıklı” çalışanlar genellikle düşündükleri ve söyledikleri farklı olan karakterlerdir. Ofis ortamında dedikodu kaynağı ve potansiyel sabotajcı olarak tanınırlar. Bu kişiler, görüşlerini açık olarak ifade etmeye zorlanmalıdır. Agresif çalışanlarla çalıştırılmaları bu konuda etkili bir yöntem olabilir. Her işe atılan, çokbilmiş olarak tabir edilebilecek grup, çaktırmadan dedikodu yapar ve çok çalışır görünür. Bu tür çalışanları yönetmek için onlara zor görevler verilmeli ve sürekli takip sağlanmalıdır. Alıngan, muhtemelen daha önceleri ezilmiş olduğu için herkese şüphe içinde yaklaşan, yardım etmekten pek hoşlanmayan kişileri yönetmek için yönetici sorumluluk vermeli ve onların uzmanlık alanına saygı duyduğunu göstererek yardım istemelidir. İşe yeni başlamamış, çekingen, korkan ve içe kapanık kişilere karşı ise izlenmesi gereken yol onları pohpohlamak tan geçer. Güven verilmeli ve övülmelidirler. Çok ve düşünmeden konuşan, her işe karışan çalışanlar ise potansiyel sabotajcıların kurbanı gibidir. Gündemden kopmamaları sürekli takip edilen işlerle sağlanmalı, bazı gafları görmemezlikten gelinmelidir. Zaman yönetimi özellikle bu grup çalışanlar için kriter olarak belirlenmeli verilen işi zamanın da yapmadıkları takdirde mutlaka uyarılmalıdırlar. Diğerlerine nazaran daha yavaş hareket eden çalışanların dikkatleri açık tutulmalıdır. Ani sorular sorularak zorlanmalı ve gündemden uzaklaşmamaları sağlanmalıdır. Çağdaş yönetim anlayışıyla birlikte iş hayatına giren çatışma yönetimi, daha önceleri sürekli engellenmeye çalışılan anlaşmazlıkları, iş hayatının lehine bir kaynak haline dönüştürmektedir. Başarılı yöneticiler, çalışanlarını çok iyi tanıdıkları ve kime nasıl yaklaşılması gerektiğini bildiği sürece çatışmaları yönetmek kolay ve bir o kadar etkili olacaktır. Referanslar: http://www.ctic.purdue.edu/KYW/Brochures/ManageConflict.html http://www.rehberogretmen.com/Rehfiles/bilcalis/catima%20yonetimi.htm http://ianrpubs.unl.edu/family/heg181.htm http://www.evcimen.com/wht004.htm KAYNAK www.insankaynaklari.com